Na data de 03/07/2023 foi publicada a Lei nº 14.611/2023 que prevê novas disposições para a fomentação da igualdade salarial e remuneração entre os colaboradores das empresas, alterando disposição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A nova Lei publicada além de trazer inovações, altera os artigos 461 e 510 da CLT especialmente no tocante a multa no caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, bem como especifica formas de garantia da igualdade e como estas devem ser fiscalizadas, a fim de que a empresa não incorra nas penalidades incluídas e preserve, cada vez mais, a criação de um ambiente de trabalho saudável e salubre para todos os seus funcionários.

As indicações abaixo demonstram, de forma pormenorizada, as alterações legislativas realizadas, bem como as novas medidas a serem tomadas pelas empresas.

FORMAS DE GARANTIA

Em seu artigo 04º, prevê a nova lei medidas a serem tomadas pelas empresas para a garantia da igualdade salarial, sendo elas: (i). o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial; (ii). o incremento da fiscalização; (iii). a criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial; (iv). a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho; e (v). o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

TRANSPARÊNCIA

Em seu artigo 5º caput e parágrafos, dispõe a nova Lei que deverão ser publicados semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios com dados anônimos, para que seja fiscalizada a não discriminação dentro do local de trabalho, especialmente em pessoas jurídicas de direito privado com mais de 100 (cem) colaboradores. E, ocorrendo a discriminação, prevê o §3º multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.

Esses relatórios servirão para que haja uma comparação entre os salários e remunerações recebidos pelos colaboradores, além de mostrar a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por homens e mulheres, bem como dados sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

PENALIDADES E FISCALIZAÇÃO

A primeira alteração que destacamos quanto a penalidade é a contida no parágrafo 6º do artigo 461. Este parágrafo foi alterado com a finalidade de garantir ao colaborador discriminado a possibilidade de ingressar com ação de indenização por danos morais em desfavor da empresa, na hipótese de ocorrência de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, ainda que recebido o pagamento das diferenças salariais.

Já o parágrafo 7º do mesmo artigo, foi incluído, para o fim de indicar que ocorrendo a infração disposta no §6º, a multa prevista no artigo 510 da CLT, agora corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido ao colaborador discriminado, e elevada ao dobro, no caso de reincidência.

Ou seja, caso o colaborador de determinada empresa, se sinta discriminado por qualquer um dos motivos dispostos na legislação, poderá pleitear a indenização por danos morais, e a empresa, caso não fiscalize essa discriminação, será condenada ao pagamento de multa, e ainda, das diferenças salariais devidas.

Além disso, a nova lei prevê uma fiscalização mais rigorosa nas empresas para verificar se de fato estão sendo cumpridas as garantias indicadas e a ausência de discriminação, bem como prevê a criação de canais específicos de denúncia sobre discriminação salarial, os quais serão efetivamente utilizados.

IGUALDADE A SER RESPEITADA

Prevê o artigo 5º, §2º da Lei que caso seja constatada a desigualdade, ocasionando a discriminação, deverá a empresa implementar plano de ação para mitigar essa desigualdade, além de garantir a participação de representantes da entidade sindical no local de trabalho, para verificação e acompanhamento da implementação do plano.

Esse plano de ação deve conter metas e prazos, além de ser uma obrigação das empresas, a partir de agora, promover programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Estas medidas devem incluir a capacitação de gestores, lideranças e empregados e aferição de resultados.

CONCLUSÃO

Por fim, é importante tomar ciência que o Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme previsto no artigo 6º da nova Lei, os quais deverão ser rigorosamente seguidos pelas empresas de direito privado.

Estas são as alterações e inovações trazidas pela Lei nº 14.611/2023 que podem te ajudar a ter mais segurança na condução das relações trabalhistas, especialmente para o fim de não incorrer nas penalidades impostas, e proporcionar aos colaboradores um ambiente de trabalho saudável.